当面试运营者时,我会问这三个问题

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不管候选人的目标岗位level有多高,细节问题才能看出功力。

面试,主要考察候选人两个方面的能力。首先是业务能力,比如有多少用户运营的经验,做过什么样的事,能做到什么程度;其次是个人素质,比如思维方式、学习能力、执行力、韧性等。

考察业务能力,很难归纳总结出通用规律,只能是在交流的过程中,凭借面试官的经验判断,而且每个人的判断方式是不一样的。我的方式是,把问题不断由大变小,从笼统变具体,看看对方的解决方案。

比如,不用说公司有多牛逼,只用说你自己做了什么;不用说你这个产品日活有多少,只用说你怎么做到了这么多;不用说你们有多少kol,只用说你是怎么一步步搞定的他们。

所以,聊的越细越好,不管候选人的目标岗位level有多高,细节问题才能看出功力。这不是这次想说的问题,简单提一下就略过。

重点说如何考察个人素质,我会问这几个问题:

1.对自己是否有清晰的认知

我一般不会让面试者为我的产品出方案,这样不太公平。因为即使事先调研过产品,也很难了解公司的内部情况。比如,公司资源、产品方向、团队架构等。所以,我的面试不是以我为主,而是以面试者为中心的。不聊我的产品,重点聊对方的情况。

在聊一个产品的时候,会谈到产品定位、发展方向和优劣势;如果把自己也看做一个产品,道理是一样的,就聊你认为自己是什么样的人才、未来的职业规划是什么、自己的特长和不足是什么。

无论是三五年经验,还是大学没毕业,对于这个问题都应该有自己的答案,哪怕这个答案以后会变,或是不成熟的,都没关系。我的期望是,首先一定要有对自己的认知,然后这个认知能清晰、独立、有逻辑就更好了。

这样的人会更清晰的知道自己想去什么样的公司、去做什么职位、对待遇的要求是什么,所以选择他们,后续的风险会相对低很多。对于运营工作来说,这样的人有独立思考能力,有分析和解决问题的能力,有自己的观点,能提出自己的完整方案,不会盲目依赖上级。

团队里如果有人能经常提出自己的观点和解决方案,不管是否能成行,就是团队的幸事。相反,如果团队是一帮只知道执行却毫无想法的庸才,你的产品做的也会很平庸。平庸的运营不等于及格,而等于零。

2.有系统化的思路,还是有天马行空的想象力

这一步是判断人才类型,这里我分为两类,一类是逻辑性强、有系统化思路的人才;另一类是天马行空、灵光涌现的发散性思维人才。暂时无视其他纬度的人才类型。

  • 第一种人才的特点是逻辑性强,有自己分析问题的思路,善于拆解和解决问题,适合做项目管理,具备带团队的基本素质。
  • 第二种人才的特点是具备发散性思维,适合做偏重创意、天天脑爆、需要各种idea如泉涌的工作。比如活动策划、文案、市场推广。只有这样的人,才会搞出好玩有趣能引爆的事,这是能凭借一己之力就能决定项目成败的角色,会是团队里的给力干将。

运营人才大概可以按这两类去分,当然不会所有人都有逻辑型或发散型这样鲜明的特点,会有一部分处于两类之间的灰色地带。但我认为,运营的人才类型,越鲜明越好,这样可以避免平庸,也便于把不同类型的人才放在不同的位置上,发挥他们的特长。

判断这两类人才的方式并不难,我会丢给对方一个话题,让对方说说自己的看法。比如怎么看短视频的风口,未来的机会在哪;或者如何看all in这个观点,自己是怎么做的。你会发现:

  • 第一种人才在表达时逻辑很清晰,你可以从他的分析中找到一个明确的主线。比如,他是分为1、2、3点去逐一讲述,或是有因有果、由浅入深的分析。他从不会跑题,即使需要举例说明,他也会在讲完例子之后,再把话题拉回主线。
  • 第二种人的特点是想到哪说到哪,没有主线,只有一个个的点,而且各个点之间甚至没有关联。但这些点却又是独立的idea,甚至每一个都可以展开做一个方案出来,虽然有的靠谱,有的离谱。

判断人才类型的目的,是为了匹配现有的职位,也算是检验能力的一个方式。

3.是否会走正道

这个问题,直接关系到这个人对一些敏感又核心问题的看法,观念不同的人,看问题得出的结论可能是完全不同的,这点很容易被忽视却又对日常工作影响很大,举个例子就明白了。

比如,你如何看待蹭热点这件事。

前几天国足历史性的战胜了韩国,本来就是热点的国足在这场胜利之后更火爆了,于是有很多互联网产品在蹭这个热点。方式都是一样的,做一张图,把自己产品和国足扯到一起,老板在群里一喊「转起来」,大家纷纷转到朋友圈。

如果是足球或体育类的产品,这个热点必须蹭,而且是运营必须做的工作,但有很多产品和体育没半毛钱关系,却也在蹭。

我所在的产品就是体育相关的,但由于和国足不是同一个细分领域,所以没蹭这个事。但那些搞直播、搞教育、搞电影、搞企业级ERP产品的人们,实在不明白为什么要掺和进来,意义在哪里,收益是什么。

如果你明确知道,这样做对自己的产品是没意义的,仅是为了取悦领导、刷存在感、转化并不精准的流量,在我看来就是没走正道。

为了达到自己的目标,有很多可选的办法,但一定要走正道,选择正确有效的、单纯直接的方式。胡乱蹭热点的坏处有很多,给团队带来坏风气,大家会都认为应该做这样的事,浮夸之风变成标配;还会扰乱产品在用户心中的认知,卖什么就应该吆喝什么,什么火你喊什么,大家反而会忘了你是卖什么的;跟进这样的热点也会浪费大家的时间,这也是成本。

这样的热点有很多,基本上每周都会有,如果遇到明星丑闻或者去世什么的,你会发现很多平时根本不搭理这些明星的app都会发push。

和「蹭热点」这个例子类似的,还有唯kpi论,简单的说就是为了达到kpi,去做没节操、伤害用户、伤害品牌的事,例子就不举了。

既然有上面这些事出现,就说明是有一部分运营从业者会这么做,是认同这些做法的。在我看来,这就是没走正道,即使这只代表我个人看法。

在面试时,我会和面试者聊这类的问题,看看对方的观点和做法,来判断是否与自己团队的文化相符。如果你说,这些问题我都列出来了,那么面试者会提前有一些准备的,很可能就会混过面试考察。

我不认为这是可行的,上文只是举了一个典型和浅显的例子,实际上这类话题有很多,会让面试者防不胜防。而且,很多人在这方面的认识是有问题的,但他们自己是不会意识到的。

#专栏作家#

韩叙,微信公众号:运营狗工作日记,金宝搏专栏作家。原猫眼电影产品运营专家,创业时经历了0到1的艰辛,在百度时规划了海量用户的玩法。从业10年,专注互联网运营领域,包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。

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评论
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  1. 观点越多,越容易被挑刺,只要摘出一个不太听进去的,就被别人说成和 公司文化不太合适,相反,许多公司都喜欢任劳任怨的 螺丝钉,千年磨一箭。蹭热点也是,领导为了看下属是否在工作和刷存在感,随后觉得蹭能提高kpi,kpi本身才是绝大多数人的终极目标。

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  2. 我还是冒下泡。现实情况是,能碰到这样的面试官少。如果碰上,就真的在做运营了。

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  3. 杜蕾斯每个热点都蹭,效果也不错。。关键是要挖掘热点和产品之间的关系。

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  4. :roll:公司还招人不

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  5. 我是在公众号看了一边 又在这看了一遍 哈哈

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  6. 请教一下应聘运营方面的工作但没有任何实战经验的如何做简历和面试会比较好,谢谢

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    1. 我也知道 1

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  7. 还招人不?碰上您这样的面试官真好!

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